Urlop jako prawo pracownika
Prawo do urlopu to jedno z podstawowych praw socjalnych pracownika. Celem urlopu jest regeneracja sił fizycznych i psychofizycznych pracownika, dlatego zasadą jest wykorzystywanie go w naturze. Pracownik nie może zrzec się prawa do urlopu i niedopuszczalne jest wypłacanie ekwiwalentu za urlop w trakcie zatrudnienia.
Pracownikowi przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu.
Na wniosek pracownika urlop może być podzielony na części. W takim przypadku co najmniej jedna część wypoczynku powinna trwać nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych.
Plan urlopów
Zgodnie z art. 163 KP urlopy powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów. Plan ustala pracodawca biorąc pod uwagę wnioski pracowników i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy. Plan urlopu obejmuje pełny przysługujący wymiar minus 4 dni urlopu na żądanie.
Zatwierdzony plan urlopów jest wiążący dla obu stron.
Przesunięcie ustalonego w planie urlopów terminu urlopu może nastąpić z inicjatywy obu stron, przy czym tylko pracodawca korzysta z przywileju wydania wiążącej dyspozycji w tej sprawie.
Pracodawca może przesunąć termin urlopu pracownika, jeśli zachodzą po jego stronie szczególne potrzeby.
Jeżeli zmiana terminu następuje z inicjatywy pracownika, to jego wniosek w tej sprawie musi być umotywowany ważnymi przyczynami. Mogą to być okoliczności związane z sytuacją rodzinną pracownik np. choroba członka rodziny, stan klęski żywiołowej czy przeszkoda uniemożliwiająca pracownikowi wyjazd na wypoczynek. Pracodawca nie jest związany tym wnioskiem. Przesunięcie urlopu na wniosek pracownika może nastąpić tylko za zgodą pracodawcy.
Udzielenie urlopu jako obowiązek pracodawcy
Pracodawca ma obowiązek udzielić urlopu wypoczynkowego w roku, w którym pracownik zyskał do niego prawo. Ostateczny termin na udzielenie urlopu zaległego to dzień 30 września po roku, za który urlop był należny (Art. 168. K. p)
Niewykorzystany urlop po upływie 3 lat licząc od dnia 30.09 roku następującego po roku za który urlop przysługiwał ulegnie przedawnieniu.
Przedawnienie oznacza, że pracownik nie ma praw do roszczeń do pracodawcy a pracodawca nie ma obowiązku udzielenia przedawnionego urlopu.
Czy można wysłać na urlop pracownika bez jego zgody?
Bez zgody i wniosku pracownika można go wysłać na urlop w trakcie wypowiedzenia.
W innych przypadkach sprawa nie jest jednoznacznie określona w przepisach.
Poniżej fragmenty z uzasadnienia do wyroku Sądu Najwyższego dnia 24 stycznia 2006 r. I PK 124/05:
[…]Sąd Okręgowy podkreślił, że pracodawca ma obowiązek udzielenia pracownikowi zaległego urlopu, nawet bez jego zgody. Jeżeli bowiem zaległy urlop powinien być wykorzystany najpóźniej do końca pierwszego kwartału następnego roku kalendarzowego, to po upływie tego okresu obowiązek udzielenia zaległego urlopu nadal obciąża pracodawcę, w tym przypadku nawet pomimo braku zgody pracownika
[…]Pracodawca jest zobowiązany do udzielenia pracownikowi urlopu wypoczynkowego w określonym rozmiarze i terminie określonym według ustalonych zasad, a z drugiej strony pracownik nie może zrzec się prawa do urlopu i nie może odmówić wykorzystania urlopu udzielonego zgodnie z przepisami prawa pracy.
Ze strony PIP.gov.pl
Czy pracodawca może wysłać pracownika bez jego zgody na urlop zaległy?
[…] Od wielu lat, w doktrynie prawa pracy prowadzona jest dyskusja na temat możliwości jednostronnego udzielenia zaległego urlopu wypoczynkowego przez pracodawcę bez zgody pracownika, w praktyce bowiem pracodawcy mają wiele trudności z realizacją obowiązku udzielania urlopu zaległego w ustawowych terminach. Ustawodawca przewidział jedną sytuację, w której pracodawca może udzielić urlopu wypoczynkowego bez planu urlopowego, a także bez wniosku o urlop – sytuacja taka może mieć miejsce w czasie trwania okresu wypowiedzenia. Zgodnie bowiem z art. 1671 k.p., w okresie wypowiedzenia umowy o pracę pracownik jest obowiązany wykorzystać przysługujący mu urlop, jeżeli w tym okresie pracodawca udzieli mu urlopu.
Jeżeli chodzi o pozostały okres (poza okresem wypowiedzenia) brak jest regulacji prawnych, które pozwalałaby na udzielenie pracownikowi urlopu, czy to bieżącego czy zaległego, bez jego zgody.
Orzecznictwo Sądu Najwyższego w tym zakresie jest niejednolite, aczkolwiek idzie w kierunku, zgodnie z którym wywodzi takie uprawnienie z art. 168 k.p., który bezwzględnie zobowiązuje pracodawcę do udzielenia pracownikowi urlopu zaległego. „Udzielenie urlopu wypoczynkowego na podstawie art. 168 Kodeksu pracy za poprzednie lata w I kwartale następnego roku (obecnie: do 30 września następnego roku – chodzi o urlop zaległy) nie wymaga zgody pracownika” – wyrok SN z 2 września 2003 r. (sygn. akt I PK 403/02).
Powtórzenie niniejszej tezy odnajdujemy w wyroku SN z 7 maja 2008 r. (sygn. akt II PK 313/07) w myśl którego „z art. 168 k.p. wynika obowiązek pracodawcy udzielenia pracownikowi zaległego urlopu wypoczynkowego w terminie w przepisie tym określonym, a udzielenie urlopu we wskazanym terminie nie wymaga od pracodawcy uzyskania zgody pracownika i jest dla niego wiążące”. Z uzasadnienia wyroku wynika, że pracodawca ma możliwość wydania wiążącego polecenia wykorzystania urlopu zaległego w przewidzianym w kodeksie terminie, a nie wyznaczenia konkretnego terminu jego wykorzystania.
Możliwość wysłania pracownika na zaległy urlop wypoczynkowy przez pracodawcę w warunkach art. 168 k.p., nawet gdy pracownik nie wyraża na to zgody potwierdziło również Ministerstwo Rodziny Pracy i Polityki Społecznej w odpowiedzi na interpelację nr 8918 z dnia 6 sierpnia 2020 r. w sprawie udzielania zaległego urlopu wypoczynkowego, wedle której: „orzecznictwo sądowe przyjmuje, powołując się na obowiązek udzielenia urlopu zaległego do określonej daty (30 września) oraz zważywszy, że niespełnienie powyższego obowiązku przez pracodawcę naraża go na sankcje, które może podjąć wobec niego Państwowa Inspekcja Pracy, że pracodawca nie ma obowiązku uzgadniania z pracownikiem terminu wykorzystania urlopu, lecz musi udzielić mu urlopu w terminie określonym w przepisie art. 168 k.p. Pracodawca zatem może wysłać pracownika na zaległy urlop, nawet gdy ten nie wyraża na to zgody”.
Z kolei zgodnie ze stanowiskiem Departamentu Prawnego Głównego Inspektoratu Pracy Państwowej Inspekcji Pracy samorzutne udzielenie przez pracodawcę urlopu, wbrew woli pracownika, poza przypadkiem określonym w art.1671 k.p. nawet jeżeli jest to urlop zaległy, wkracza w sferę uprawnień pracowniczych i jako takie jest prawnie niedopuszczalne. Stąd też, również w odniesieniu do urlopu zaległego powinien mieć zastosowanie tryb przewidziany przepisami art.163 k.p. Pracodawca może jednak zobowiązać pracowników do określenia terminów, w których chcą wykorzystać zaległe urlopy w określonym przepisami okresie, a brak współpracy w tym zakresie sankcjonować dopuszczalnymi środkami porządkowymi przewidzianymi w art. 108 Kodeksu pracy. Procedura wyznaczania terminów wykorzystywania urlopów jest elementem organizacji pracy i porządku, do którego przestrzegania zobowiązać może np. umieszczenie jej w regulaminie pracy (GNP-110-4560-46 /07/PE). Zgodnie z powyższym, pracodawca może wydać pracownikowi polecenie wykorzystania zaległego urlopu i je egzekwować, ale nie posiada uprawnienia do jednostronnego wyznaczenia konkretnego terminu jego wykorzystania.